En 2025, España sigue con una de las tasas de paro más altas de Europa, una precariedad que castiga especialmente a los jóvenes y un sistema que penaliza cambiar de empleo, arriesgar o formarse fuera del camino tradicional. Y lo peor: se ha instalado una cultura de resignación, como si esto fuera inevitable. No lo es.
Breve diagnóstico. ¿Qué está fallando?
Como en el anterior capítulo, no voy a extenderme demasiado. Por todos es conocido que el mercado laboral español arrastra problemas estructurales de alta tasa de desempleo crónico, dualidad contractual, elevada precariedad y bajo crecimiento de la productividad y los salarios reales.
1. Paro crónicamente alto
España sufre tasas de desempleo persistentemente elevadas: el 10,8 % en 2024, el doble que la media de la UE. Además, gran parte de los parados llevan más de un año buscando trabajo.
2. Excesiva rotación y temporalidad
Aunque la última reforma laboral ha reducido algo el número de contratos temporales, la rotación efectiva sigue siendo muy alta, especialmente en sectores como el turismo, la agricultura o los servicios.
3. Precariedad y bajos salarios
El 45 % de los empleos a tiempo parcial son involuntarios. Además, los salarios reales no han recuperado aún el poder adquisitivo perdido.
4. Baja productividad
La productividad por hora trabajada está por debajo de la media europea, lo que limita el crecimiento de los salarios y la competitividad.
5. Desajuste entre formación y empleo
Muchos jóvenes con estudios universitarios trabajan en empleos para los que están sobrecualificados. A esto se suma un déficit estructural de formación continua.
6. Rigidez en la negociación colectiva
El sistema de convenios no siempre se adapta bien a la realidad de las pymes ni a cambios rápidos en el entorno económico.
La propuesta: una reforma integral para un nuevo marco laboral
1. Un contrato único con derechos acumulables
El eje central de esta propuesta es sustituir la arquitectura actual de contratación —fragmentada entre contratos temporales y fijos, con un sistema de indemnizaciones rígido e impredecible— por un contrato indefinido único, acompañado de un fondo individual de indemnización portable, también conocido como "mochila austriaca".
¿Cómo funciona?
Contrato indefinido desde el primer día: sin diferenciación entre temporales y fijos. El contrato estándar será indefinido, pero sin las penalizaciones actuales para el despido.
Fondo individual acumulativo: cada mes, el empleador deposita un porcentaje del salario bruto del trabajador (por ejemplo, el 2%) en una cuenta personal a su nombre. Este dinero es propiedad del trabajador y puede utilizarlo en dos casos:
Si es despedido, para complementar su renta o financiar una transición.
Si cambia voluntariamente de empleo, para mejorar su movilidad y reducir el coste de oportunidad. O simplemente, si decide dejar de trabajar.
El fondo es portable: el trabajador lo conserva aunque cambie de empresa. Es, figuradamente, una mochila que lleva consigo durante toda su vida laboral.
No desaparece la protección al despido: se mantiene un marco razonable para el despido improcedente o colectivo, pero el componente económico queda en gran parte prefinanciado a través de la mochila. Esto reduce litigios, incertidumbre y bloqueos a la contratación.
¿Qué ventajas ofrece?
Para el trabajador:
Gana seguridad desde el primer día: ya no necesita “esperar a ser indefinido”.
Puede cambiar de empleo sin perder derechos acumulados, lo que incentiva la movilidad ascendente.
Tiene un colchón económico ante transiciones, sin depender de la voluntad o solvencia de la empresa.
Para la empresa:
El coste del despido se convierte en previsible y asumible, sin grandes pagos de golpe.
Disminuyen los incentivos a contratar de forma temporal: la flexibilidad se mantiene sin recurrir a fórmulas precarias.
Se reducen los litigios laborales, porque la indemnización no se negocia a posteriori.
¿Dónde se aplica ya?
Desde 2003, Austria aplica un sistema de “mochila” laboral (Abfertigung Neu), que sustituyó al antiguo sistema de indemnización por despido.
Las empresas aportan el 1,53 % del salario mensual a un fondo gestionado por entidades privadas reguladas.
Los trabajadores pueden usar ese fondo si son despedidos, cambian de trabajo o se jubilan.
El sistema ha reducido la conflictividad laboral, mejorado la portabilidad y evitado cargas repentinas a las empresas.
Italia aplica desde hace décadas un sistema de “indemnización diferida” (Trattamento di Fine Rapporto) que se acumula mes a mes (7,4 % del salario anual), aunque gestionado por la empresa y no portable de forma tan clara como en Austria.
¿Cuál es el impacto esperado?
Reducción estructural de la dualidad entre trabajadores “insiders” y “outsiders”.
Más contratación indefinida real, especialmente para jóvenes.
Más movilidad laboral voluntaria, sin miedo a perder derechos.
Empresas más competitivas y menos litigios.
Transiciones laborales más suaves, con colchón económico individual.
2. Sistema bonus-malus en las cotizaciones
Un sistema bonus-malus consiste en ajustar las cotizaciones sociales por desempleo que pagan las empresas en función de su comportamiento en materia de contratación y despido. Es decir:
Bonus (descuentos) para empresas que mantienen a sus trabajadores con contratos estables y presentan baja rotación.
Malus (recargos) para aquellas con altas tasas de despido o abuso de contratos de corta duración.
Este sistema busca alinear los incentivos empresariales con el interés colectivo: premiar la estabilidad laboral y desincentivar el uso excesivo de la precariedad.
¿Qué problema resuelve?
El actual sistema de cotizaciones a la Seguridad Social trata por igual a empresas muy distintas, aunque algunas rotan masivamente su plantilla (por ejemplo, en hostelería, logística o agricultura) y otras apenas lo hacen.
Este tratamiento uniforme:
Incentiva el cortoplacismo en la contratación.
Externaliza el coste del desempleo al sistema público.
Penaliza indirectamente a las empresas que apuestan por la estabilidad.
Además, la indemnización por despido (cuando existe) solo se activa al final del contrato, lo que no penaliza la rotación rápida de contratos temporales o de corta duración.
¿Cómo funciona?
1. Cálculo de la tasa de rotación empresarial
Cada empresa tendría una tasa de rotación anual basada en:
El número de trabajadores que salen de la empresa (por despido o fin de contrato) en relación al total de plantilla.
Se puede ponderar según el tipo de contrato, duración, y sector de actividad.
2. Comparación sectorial
Esa tasa se compara con la media de su sector, para evitar penalizar a empresas que operan en sectores estructuralmente más inestables (como el turismo o el campo).
Empresas con rotación inferior a la media reciben un bonus (reducción de cotizaciones por desempleo).
Empresas con rotación superior a la media asumen un malus (recargo sobre cotizaciones).
3. Aplicación gradual
El sistema se implementa con topes máximos y mínimos para evitar shocks:
Máximo bonus: −1 punto porcentual.
Máximo malus: +1,5 puntos porcentuales.
Evaluación anual con margen de corrección y revisión.
¿Dónde se aplica este sistema?
Desde 2021, Francia aplica un sistema bonus-malus en las cotizaciones al seguro de desempleo para empresas de más de 11 trabajadores en sectores con alta rotación (hotelería, logística, alimentación…).
Si la empresa tiene una rotación superior a la media sectorial, paga más cotización por desempleo (hasta el 5,05 %).
Si tiene menos rotación, se le reduce (hasta el 3 %).
Los primeros datos muestran que el sistema está incentivando contratos más largos y desincentivando los contratos ultra-cortos.
Italia aplicó un sistema de ajuste de cotizaciones basado en el “historial de despidos” de cada empresa, aunque fue poco sistemático y no llegó a consolidarse. La idea era que las empresas que más contribuían al paro, más aportaran al sistema que lo sostiene.
¿Cuál es el impacto esperado?
Una cultura empresarial que premia la estabilidad y planificación frente a la rotación fácil.
Menos contratos de muy corta duración que falsamente enmascaran actividad económica.
Un sistema de desempleo más justo y financieramente sostenible.
Mayor coherencia en la reforma laboral: no basta con limitar los contratos temporales, hay que cambiar los incentivos que los generan.
3. Rediseño de la prestación y subsidio por desempleo
El sistema de protección por desempleo en España es más débil de lo que parece. Aunque existe una prestación contributiva y subsidios asistenciales, presenta tres fallos estructurales:
Cobertura desigual: no todos los parados acceden a la prestación contributiva. La cobertura efectiva ronda el 55–60 %, muy por debajo de países como Dinamarca o Alemania. Se puede observar por ejemplo en las diferencias de edad entre los parados registrados (más mayores, mejor cubiertos) y los desempleados de la EPA (más jóvenes, peor cubiertos).
Prestaciones modestas y mal diseñadas: la prestación inicial (70 % del salario base regulador) baja al 60 % a partir del sexto mes y tiene topes bajos. La duración media no se ajusta al ciclo económico ni a la edad o historial laboral del trabajador.
Escasa activación: el acceso a la prestación no siempre está vinculado a una búsqueda activa de empleo ni a participación en formación. Faltan incentivos y acompañamiento.
Inspirándose en los modelos de flexiseguridad de Dinamarca, Suecia y Países Bajos, se propone rediseñar el sistema español para que combine protección suficiente, incentivos adecuados y políticas activas eficaces.
¿Cómo funciona?
1. Prestaciones contributivas más generosas pero decrecientes
Nivel de entrada: 80 % de la base reguladora durante los primeros 6 meses.
Decrecimiento progresivo: baja al 60 % durante los siguientes 6 meses, y al 40 % en el último tramo.
Duración máxima: hasta 24 meses, en función de cotizaciones acumuladas, edad y cargas familiares.
Esta estructura proporciona estabilidad al inicio, pero incentiva al retorno rápido al empleo.
2. Cobertura más universal
Revisión de los requisitos de acceso para mejorar la cobertura: acceso a la prestación contributiva a partir de 6 meses cotizados, no 12 como hasta ahora.
Revisión de los subsidios asistenciales (Renta Activa de Inserción y subsidios mayores de 52 años), integrándolos en un sistema único de renta de inserción ligada a itinerarios de empleo. [Ver propuesta]
No debe quedar nadie sin ingresos fuera del sistema, pero todos deben estar conectados a procesos de activación.
3. Activación real y personalizada
Condicionalidad efectiva: mantener la prestación implica cumplir con compromisos individuales: acudir a entrevistas, aceptar ofertas adecuadas, participar en programas formativos, incluso realizar pequeños trabajos para la administración local o regional si se le requiere.
Cada desempleado tendría un “asesor de empleo” con quien construir un itinerario personalizado de reinserción, que puede incluir:
Revisión de CV y habilidades.
Acceso preferente a formaciones en sectores con vacantes.
Incentivos a la movilidad geográfica o sectorial.
Esto no es castigo, es acompañamiento: como en Dinamarca, el trabajador no está solo en su búsqueda.
4. Complementos al empleo (in-work benefits)
Introducción de ayudas transitorias (cobro parcial de la prestación o subsidio) cuando un parado acepta un empleo de menor salario o jornada, para que “volver a trabajar” no suponga una pérdida económica respecto al subsidio.
Esto tiene como objetivo reducir el paro de larga duración y el desincentivo a empleos de transición.
¿Cómo se financiaría?
Mantenimiento de la cotización por desempleo (7,05 % actual, entre empleador y trabajador), sin aumentos, gracias a:
Reducción del gasto en subsidios asistenciales dispersos, al integrarlos.
Menor duración del desempleo, gracias a mayor activación.
Complemento con los ingresos del sistema bonus-malus (Propuesta 2), especialmente desde empresas con rotación excesiva.
El sistema se vuelve más sostenible y justo: protege más, pero también exige más.
¿Cuál es el impacto esperado?
Mayor cobertura efectiva: más personas protegidas cuando pierden su empleo.
Mejores incentivos: menos dependencia del subsidio, más probabilidad de reinsertarse rápido.
Menor paro de larga duración: gracias a la activación personalizada.
Más justo: el sistema premia a quien busca activamente y protege a quien más lo necesita.
4. Formación continua y bono individual de capacitación
España sufre un doble déficit en su sistema de formación para el empleo:
Desajuste entre oferta y demanda de cualificaciones:
Hay millones de trabajadores sobrecualificados, atrapados en empleos de baja productividad.
A la vez, empresas de sectores clave (digital, salud, industria, etc.) tienen dificultades para encontrar perfiles adecuados.
Acceso desigual a la formación continua:
La mayoría de la formación financiada se concentra en trabajadores del sector público o grandes empresas.
Solo el 12 % de los trabajadores con baja cualificación participa en programas formativos anualmente.
Muchos cursos de la administración pública son poco útiles, desactualizados o burocráticos.
Falta de incentivos reales para formarse:
No existe un derecho efectivo a la formación financiada y portable a lo largo de la carrera laboral.
Los programas actuales están excesivamente ligados al puesto de trabajo, no a la trayectoria profesional del trabajador.
¿Cómo funciona?
Cada persona trabajadora dispondría de un bono personal de formación anual de hasta 500 €, cuyos derechos serían acumulables hasta un máximo de 3.000 €.
El bono se gestiona a través de una cuenta de capacitación individual accesible por app o web, similar a modelos ya implementados en Francia (Compte Personnel de Formation) y Singapur (SkillsFuture Credit).
La cuenta se activa al inicio de la vida laboral y puede usarse en cualquier momento para:
Actualizar competencias.
Reorientar la carrera profesional.
Mejorar la empleabilidad en sectores emergentes.
Reforzar habilidades transversales (digitales, idiomas, soft skills).
¿Quién financia el bono?
40 % a cargo del Estado (vía presupuestos generales).
60 % cofinanciado por el trabajador, la empresa o entidades colaboradoras.
Incentivos fiscales para empresas que cofinancien la formación de su plantilla.
Esto permite una distribución justa del esfuerzo y alinea intereses públicos y privados.
¿Qué tipo de formación se puede financiar?
Microcredenciales certificadas (formaciones de corta duración, reconocidas oficialmente).
Cursos online, híbridos o presenciales de:
Competencias digitales (ciberseguridad, IA, análisis de datos, programación).
Atención sociosanitaria, educación, cuidados y habilidades interpersonales.
Oficios técnicos con fuerte demanda (mecánica, soldadura, mantenimiento industrial).
Formación acreditada por entidades públicas, privadas o consorcios con empresas y centros tecnológicos.
Cursos de idiomas.
El catálogo de cursos estaría centralizado, abierto, actualizado y evaluado en función de empleabilidad.
¿Dónde se aplica este sistema?
En Francia, el sistema Compte Personnel de Formation permite a cada trabajador acumular 500 euros anuales en una cuenta personal para financiar formación certificada, con más de dos millones de usuarios en 2022, especialmente entre autónomos y trabajadores precarios.
Singapur, con su programa SkillsFuture, ofrece un crédito de 500 dólares renovable cada cinco años, en un modelo altamente personalizado y vinculado a sectores estratégicos, considerado uno de los más avanzados en aprendizaje permanente.
Alemania, por su parte, complementa los ingresos de personas desempleadas durante su formación a través del Weiterbildungsgeld, y financia itinerarios de reconversión profesional completos mediante sus centros de empleo, enfocados en sectores con alta demanda.
¿Cuál es el impacto esperado?
El empleado no dependería de que su empresa le forme. Tendría autonomía para elegir cómo y cuándo mejorar su empleabilidad
Fomento de la movilidad y el cambio profesional. Permitiría al empleado reorientarse, ascender o cambiar de sector con respaldo económico
Permitiría estrechar brechas de cualificación, especialmente entre trabajadores con baja formación profesional, autónomos o asalariados de PyMEs, y mayores de 45 años.
Aumentaría la productividad agregada; un país con más formación útil es un país más competitivo.
Conclusiones
Estas propuestas forman un núcleo coherente de reforma estructural del mercado laboral español. Aplicadas conjuntamente, creo que permitirían sustituir la dualidad y la precariedad por un modelo basado en estabilidad flexible, en el que el trabajador dispone de más derechos desde el inicio, mayor protección ante transiciones y herramientas reales para mejorar su empleabilidad. Para las empresas, el marco sería más predecible, menos judicializado y con incentivos claros para apostar por la calidad del empleo. La suma de estas medidas no solo podría reducir el paro crónico, sino que sentaría las bases de una economía laboral más dinámica, justa y alineada con los desafíos tecnológicos y productivos del siglo XXI.
Interesting proposal. As an Italian entrepreneur I have to say some of the things you mention and we apply are not enough: our labour market is suffering almost the same problems you mentioned for the Spanish one. I guess the problem is that even if the single rule is good per se, the outcome of the regulatory system is more influenced by the interaction between single rules. And in Italy we have too many rules and too many exceptions. The result is still complexity which means low predictability and high volatility
Enorme trabajo!